1. Comparte lo que ganas.
Una manera para que los colegas de los profesionales negros aborden la brecha salarial racial es ser transparentes sobre el salario incluso cuando las empresas no lo son. Discutir el salario con sus compañeros es parte de ser una buena aliada, dijo Minda Harts, fundadora de The Memo LLC, una compañía de desarrollo profesional para mujeres de color.
«Si supiera que uno de mis colegas no está haciendo una cierta cantidad de dinero que deberían, me gustaría que lo supieran», dijo Harts. «Yo no querría estar en la oscuridad sobre eso.»
2. Mida las brechas de pago, promoción, contratación y retención en toda la carrera, y se haga responsable.
A nivel de empresa, no puede corregir las brechas raciales en el pago, la contratación y las promociones hasta que tenga datos para medirlos. Las empresas deben estar documentando métricas de diversidad como el pago, la retención y las promociones a través de la carrera, dijo Harts, y ponerla a disposición de los solicitantes de empleo.
«Creo que debería haber estadísticas disponibles cuando un candidato negro pregunta: ‘¿Cuáles son sus métricas para la diversidad y la inclusión?’ que cada empresa debería estar rastreando la retención, y luego también el pago», dijo Harts.
Las empresas también necesitan centrar las voces de los empleados negros en las discusiones sobre esta responsabilidad ante la diversidad, también, para que las decisiones no se tomen en una cámara de eco. «Necesitas tener conversaciones con los empleados negros para averiguar lo que necesitan de ti», dijo Harts.
Los directores ejecutivos «se han comprometido con la diversidad, la inclusión y la equidad, y no hemos visto nada. Creo que va a ser muy importante para los empleados negros responsagiar a sus líderes para cambiar», dijo Harts.
3. Abogar por que los colegas negros obtengan las asignaciones de alto perfil necesarias para las promociones.
Cuando mires a tu organización, observa quién está recibiendo las tareas de alto perfil que conducen a aclamación y promociones. Lo más probable es que las mujeres negras se estén desviando.
Una encuesta de LeanIn.org de 2018 encontró que las mujeres negras eran mucho menos propensas a sentir que tenían la misma oportunidad de crecer y avanzar, y eran menos propensas a pensar que las mejores oportunidades fueron para los empleados más merecedores, en comparación con todos los hombres y mujeres que eran blancos, lesbianas, latinos o asiáticos.
Para solucionar la falta de igualdad de acceso a las asignaciones de alto perfil, los académicos legales Joan C. Williams y Marina Multhaup propusieron dos soluciones en Harvard Business Review. Uno: Los gerentes deben evaluar qué miembros del equipo se ofrecen como voluntarios para las tareas domésticas de oficina, las tareas rutinarias que no conducen a promociones, como tomar notas, programar reuniones y pedir alimentos. Una vez que lo saben, los gerentes deben reconocer que puede haber una presión social para decir que sí cuando es una opción para ser voluntario, y en su lugar hacer que todos se turnen para hacerlo.
Dos: Hacer que las asignaciones de alto perfil sean una opción para todos los empleados elegibles, «no sólo para los que vienen a la mente primero o que piden hacerlo», escribieron Williams y Multhaup.
4. Ser un patrocinador de la carrera de un colega negro.
Un mentor puede dar consejos generales a sus colegas. Un patrocinador es alguien, generalmente dentro de su organización, que está «gastando su valioso capital político y social en usted», como Carla Harris, una vicepresidenta, directora gerente y asesora senior de clientes en Morgan Stanley, lo puso en una charla TED.
5. Si usted no es negro líder en el poder, puede renunciar a su asiento.
Si eres un líder, hay poder para entregarlo a otra persona. Esa es otra manera de llevar a un colega negro en su campo a la mesa de toma de decisiones. El cofundador de Reddit, Alexis Ohanian, renunció recientemente a la junta directiva de su compañía y pidió específicamente ser reemplazado por un candidato negro. «Creo que la resignación puede ser un acto de liderazgo de las personas en el poder en este momento», escribió.
El miércoles, Reddit reemplazó a Ohanian con el empresario de tecnología negra y CEO de Y Combinator, Michael Seibel.
6. Consiga que los colegas negros más oportunidades para hablar compartan experiencia.
Cada vez que vaya a una conferencia o a un panel, observe a quién más está invitado.
«Los boletos de conferencia gratis no compensan no tener un solo orador negro», escribió Tiffani Ashley Bell, directora ejecutiva fundadora de Human Utility, una organización sin fines de lucro que aumenta la asequibilidad del agua en los Estados Unidos, en un puesto de Marker. «Organizadores de eventos, todo el mundo ve a través de la , Le preguntamos, pero no estaban disponibles’shtick. Planifica con anticipación y encuentra a alguien más».
Si usted es una persona no negra que nota la falta de profesionales negros en estos u otros tipos de eventos corporativos, llámalo públicamente. El diseñador Timothy Goodman dijo que hace que la inclusividad forme parte de su acuerdo de palabra.
«Siempre les doy una lista de personas talentosas con experiencia en el habla, e incluso después de que dicen que sí, he tenido que amenazar con retirarme unas semanas antes de que comience una conferencia cuando veo que la lista de oradores sigue siendo súper desequilibrada», dijo Goodman en una publicación de Instagram. «La curación perezosa y la reacción de rodillas para invitar a la misma gente es muy desafortunada. Y lo que está cada vez más frustrante son todos aquellos que dicen sí a estas conferencias cada año sin hacer que esto sea un punto».
7. Grita el trabajo de tus colegas negros.
«Haciendo que sea un punto para gritar a su colega o compañero de trabajo durante una reunión de equipo, ese tipo de cosas realmente van un largo camino», dijo el entrenador de carrera Latesha Byrd.
Si estás trabajando en un proyecto, y te das cuenta de que obtienes crédito por ello, pero tu colega negro no, da crédito donde se debe con un lenguaje como, «Oh, sabes que tal y tal fue muy instrumental en esto» o «En realidad hicieron X, Y y Z», dijo Byrd.
8. Compruebe los sesgos internos que tiene hacia los colegas negros en el trabajo.
Tienes la responsabilidad de interrogar las suposiciones que podrías estar sosteniendo contra colegas negros.
«Si no estás acostumbrado a involucrar y construir relaciones auténticas con personas de color o empleados negros, entonces tienes estas suposiciones sobre quiénes son», dijo Harts.
Las mujeres negras en particular se ocupan del «doble peligro», o sesgos contra su género y raza, como se detalla en un informe del Centro para el Derecho de la Vida Laboral de la Universidad de California Hastings College of Law que fue co-autor por el director del centro, Joan C. Williams.
Byrd dijo que sus clientes negros se enfrentan comúnmente a las suposiciones falsas de que son agresivos si no están de acuerdo o distantes si no hablan por miedo a ser tan agresivos. «Digamos que no estamos de acuerdo con alguien en una reunión. Nos dicen que somos agresivos. Nos dicen que somos malos, somos groseros. Esos son los más grandes que veo», dijo Byrd. «Necesitamos aprender a relacionarnos unos con otros en una conversación saludable en lugar de pensar que estamos siendo confrontativos».
El informe de Williams encontró que las mujeres negras también eran más propensas que otras mujeres a reportar una sensación de aislamiento sombrío en el trabajo.
«Cuando los blancos están en una habitación con un afroamericano, vienen con todo el equipaje, todos esos años de estereotipos, por lo que la realidad de los afroamericanos no es conocida por muchos blancos, por lo que todavía tienes esta barrera», dijo Newkirk.
Dijo que ella misma experimentó esto en una sala de redacción donde era la única profesional negra.
«Durante meses, nadie me habló, y un mes, uno de mis colegas dijo casi lo mismo, [que] él no sabía qué decir, y yo dije: ‘¿Qué hay de hola?'» Newkirk dijo.
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